3.1 Contextualizacion de negocios globales

En la actualidad (2012) la globalización esta siendo direccionada por tres bloques importantes: USA, Unión Europea (UE) y el Japón.

Más recientemente ha entrado a las grandes ligas las economías de China, India, Rusia y Brasil.

Para poder contrarrestar esa hegemonía comercial de las grandes potencias se han estado organizando bloques regionales que buscan disminuir la fuerza succionadora de estos mercados y construyendo mercados mas pequeños que expanden las economías regionales.

La globalización e internacionalización, trata sobre dos aspectos muy importantes dentro del contexto actual de la materia: la globalización y las tecnologías de la comunicación. 

No importa cuál sea el producto o servicio que se ofrezca, pues en el mundo siempre existirá alguien a quien vendérselo, esta la idea sobre los negocios internacionales, cierto es que no solo los negocios se están internacionalizando, todo a nuestro alrededor es parte de este proceso (la comunicación, la socialización, la educación), en la actualidad vivimos en un mundo en el que las barreras entre naciones se hacen cada vez más delgadas, lo cual nos permite vender, comprar o hacer tratos con personas de todos los continentes.

 

 

3.2 Introducción y modelos de análisis cultural

La historia se refiere al desarrollo en el transcurrir de la vida en común de las personas. Permite comprender la evolución del contexto social en el que se efectúa el desarrollo de la cultura organizacional. Fundación, particularmente los mitos de fundación de la organización. Todo acerca del fundador y sus legados. Los héroes que los miembros de la organización identifican, así como las etapas históricas y la evolución de las estrategias y estructuras. 

LA SOCIEDAD  Es lo que se denomina la cultura externa, el entorno cultural, el contexto o medio del individuo y la organización. Involucra el análisis de variables seleccionadas de los entornos generales que inciden sobre la cultura organizacional, tanto a nivel global, nacional, regional y local.

EL LENGUAJE  Lengua, habla, lenguaje, palabras, comunicación, signos y jergas. Lenguaje directo. Lenguaje indirecto. Lenguaje de los directivos.

PROYECTO DE EMPRESA  

Misión

Visión  

Credo organizacional  

Principios  

Valores

EL SISTEMA DE PRODUCCION DE BIENES MATERIALES

 Hace referencia a la economía, a la producción, creación y el intercambio de bienes y mercancías, técnicas, ciencias, etc. Permite comprender las condiciones materiales de vida de las personas en la sociedad en general y en la organización en particular. Incluye la descripción de la actividad de la empresa, su función técnica, sus productos y subproductos.

EL SISTEMA DE PRODUCCION DE BIENES INMATERIALES  

Involucra aspectos como los símbolos, las representaciones mentales, lo imaginario, la magia, las religiones, las creencias, la brujería, las relaciones político-ideológicas, entre otros aspectos.

 

EL SISTEMA DE PRODUCCION DE BIENES SOCIALES

 Comprende las reglas, las leyes, las costumbres, las ceremonias, las normas, los valores y en general todos los aspectos relacionados con la seguridad y la protección. Incluye, por lo tanto, ritos, hechos sociales, eventos, reglas, formas de control social, comportamientos y conductas sociales, valores y principios comunes a las personas (diferentes a los corporativos), grupos de referencia, grupos informales, uso del tiempo libre, grupos deportivos y musicales, hábitos.

LAS RELACIONES INTERPERSONALES  

Los lazos sutiles que permiten moldear los individuos a la imagen considerada más conveniente para la organización. Comprende dimensiones tales como la distancia jerárquica, el clima organizacional, las dualidades individual / colectivo, universal / particular, masculino / femenino.

LIDERAZGO

Rol y función de los dirigentes en relación con la cultura organizacional. Implica conocer los Modos de Ser de las personas en cargos de dirección. Sus estilos de dirección y liderazgos: míticos, sistemáticos, pragmáticos, relacionales. Sus tipos de dominación: carismáticos, tradicionales, legales. Su manera de gobernar a las personas: democráticos, tecnocráticos, autocráticos, burocráticos.

SUBCULTURAS  

¿Es la cultura de la organización homogénea o por el contrario existen subculturas que pertenezcan a grupos profesionales, áreas de gestión, estatus social, ideologías políticas o creencias religiosas?  Tipos de subculturas: profesionales, funcionales, de clase social, políticas e ideológicas, de lo público o de lo privado, por niveles de jerarquía en la estructura de la pirámide organizacional, étnicas y de raza, por credos y religiones, por actividad económica, por procedencia geográfica. 

 LA IDENTIDAD  

Constituye el aspecto central de la cultura. Son cuatro las dimensiones y los niveles de la identidad: las relaciones con nosotros mismos, las relaciones con los demás, nuestra relación con la naturaleza y nuestra relación con la trascendencia, especialmente con lo sagrado. Mirar la identidad: global, nacional, regional, local e individual.

 

3.3 Influencia de la cultura en la organización

Los valores fundamentales que caracterizan una cultura organizacional, influencian todas las actividades y áreas de la vida de cualquier organización. La cultura de una organización, incide en la efectividad de dicha organización. En el ya clásico estudio de Peters y Waterman (1982) se argumenta que una cultura corporativa fuerte es la clave de la excelencia en las organizaciones. Las organizaciones exitosas están caracterizadas por una cultura coherente. Este argumento sobre la influencia de la cultura corporativa en la excelencia organizacional, ha sido debilitado, y en algunos casos totalmente invalidado por más recientes estudios, como el reportado por Mintzberg (1991) y que originalmente apareció en Business Week ( November, 1984).

Cada organización existente tiene su propia cultura, facilmente identificable. Las estructuras organizacionales cobran vida con el sentido humano que se les dé. El componente básico de las organizaciones son las personas, quienes reflejan sus aspiraciones y objetivos personales en las metas organizacionales. La cultura organizacional es modelada por quienes tienen el poder directivo y puede ser usada para reforzar los objetivos organizacionales. De alguna manera, podemos decir, que la cultura es un componente de la personalidad, aspecto importante para las organizaciones compuestas de individuos. Cada persona es única, con sus propias aspiraciones y anhelos. Objetivos y valores individuales se fusionan en una cultura que luego norma y moldea el comportamiento de la gente a través de reforzamientos contínuos efectuados en ceremonias, ritos, etc., por un liderazgo que trata de preservar y mantener la esencia de los valores y crencias.

Así, la cultura organizacional puede ser el soporte más fuerte que sirve a las personas como marco de referencia para la sensopercepción de las diferentes situaciones y problemas, o el instrumento más poderoso para su control y manipulación. 

Las metas que son metas personales de los que controlan las organizaciones, también son las metas que entiende y acepta la sociedad en la que viven.(Laudes, 1951). La cultura otorga a los individuos una base para definir sus objetivos personales y se convierte también en la base que influye en la determinación de las metas organizacionales. A este respecto, Mintzberg (1991) llega a sostener que la característica clave de la ideología -cultura- es "el poder unificador" e integrador de los objetivos individuales y de la organización, que crea un "esprit de corps" y un "sentido de misión" y produce la sinergia necesaria para la obtención de dichos objetivos. En este sentido, la cultura corporativa es considerada como "...el espíritu de la organización la fuerza vital que impregna el esqueleto de su estructura formal".

 

Así, las organizaciones encajan con la cultura de la cual forman parte y se diferencian en su quehacer para justificar su propia existencia. Diferentes organizaciones pueden tener similitudes culturales en sus partes, pero si analizamos la totalidad de la organizaciones, encontraremos que cada una de ellas tiene su propio sistema de creencias y valores que la hacen ser diferente de las demás y le dan la particularidad de tener una cultura única. La experiencia y la teoría sugieren que cada organización exitosa desarrolla su propia cultura y que además es única. No obstante, la organización debe hacer al mismo tiempo sus cosas diferentes de una manera esencialmente similar ocompatible con el resto de la cultura (Parsons). Cualquier cambio en cualquier nivel de la cultura necesariamente afecta las organizaciones. Por tanto, cualquier organización tiene que cambiar si se modifican los componentes de la cultura.

Cualquier empresa es un ente vivo que lucha cada día por garantizar su supervivencia. Para lograrlo -y desde antes incluso de su nacimiento-, "desarrolla una personalidad propia, que refleja la manera de pensar, de ser y de hacer las cosas por parte de las personas que la crearon y la lideran", sostiene Douglas McEncroe, director de la consultora Douglas McEncroe y Asociados, especializada en desarrollo de liderazgo para altos ejecutivos.

Así, "las creencias compartidas por la cúpula directiva sobre la mejor forma de gestionar el negocio poco a poco van determinando los comportamientos, valores y actitudes deseables, es decir, los que la compañía espera que adopten los trabajadores", añade este experto. Y lo cierto es que el paso del tiempo va "fortaleciendo esta cultura organizacional", cuya influencia provoca que la gran mayoría de sus miembros terminen actuando de la forma considerada "normal" por la propia empresa.

 

3.4 Dimensiones Culturales

Hofstede desarrolló el llamado Modelo de las 5 Dimensiones para identificar los patrones culturales de cada grupo. Es un modelo de gran ayuda en la comunicación intercultural.

Distancia al poder

Individualismo – Colectivismo

Masculinidad – Feminidad

Evasión de la incertidumbre

Orientación a largo plazo

Estas cinco dimensiones nos sirven para estudiar y comprender cada una de las culturas a nivel mundial, de forma que podamos entender mejor los rasgos culturales que predominan en unas u otras zonas del mundo y de esta forma adaptarnos. Hofstede, nos proporciona datos y puntuaciones concretas de cada una de las culturas en las cinco dimensiones. Lo que hace que podamos tener una idea concreta de cómo es cada cultura y las diferencias que pueden existir con la nuestra.

El éxito de la comunicación intercultural dependerá de nuestro grado de comprensión y aceptación de la otra cultura, así como de conocer los rasgos culturales nuestros que pueden ser llamativos para la otra cultura.

 

1. Distancia al poder. (Power Distance. PDI)

El grado en que hay más desigualdad, en el que hay mayores niveles jerárquicos, es también el grado en que los miembros de una sociedad aceptan que el poder está distribuido de forma desigual. Una puntuación alta sugiere que hay expectativas de que algunos individuos tendrán mucho más poder que otros. Países con elevada distancia en el poder son típicamente más violentos. Un puntaje bajo refleja la perspectiva de que la gente debe tener derechos iguales.

2. Individualismo. (Individualism. IDV)

Individualismo: Las personas tienen cuidado de sí mismos. En culturas individualistas, te identificas primero contigo mismo, la tarea de la educación es precisamente encontrarte a ti mismo y sostenerte sobre tus propios pies, sin ser dependiente del grupo al que perteneces. Ej. EEUU, Canadá, Australia.

Colectivismo: Las personas pertenecen a grupos, clanes, organizaciones, familias, que tienen cuidado de ellos y a los que ellos deben lealtad. En primer lugar tienes lealtad y te identificas con el grupo y luego a ti mismo.

El individualismo es contrastado con el colectivismo, y se refiere al grado al que la gente espera valerse por sí misma o, alternativamente, actuar principalmente como miembro de un grupo u organización. Los Estados Unidos son la sociedad más individualista.

3. Masculinidad – Feminidad. (Masculinity. MAS)

Este indicador nos dice si en una determinada cultura hay muchas diferencias entre la forma en la que se deben comportar unas personas u otras dependiendo de su sexo.

4. Evasión de la Incertidumbre. (Uncertainty Avoidance UAI)

Tiene que ver con cómo afrontamos la inseguridad del futuro. Hay muchas personas que están cómodas en situaciones desconocidas, cuando van a otro país por ejemplo. Sin embargo, muchas personas se sienten muy incomodas cuando las cosas son desconocidas. Esta dimensión marca el grado en que las personas se sienten amenazadas por la incertidumbre y tratan de evitarla.

5. Orientación a Largo Plazo. (Long Term Pragmatic. LTP)

En qué grado una cultura se orienta al largo plazo o al corto plazo. Se refiere a la importancia que se da en una cultura a la planificación de la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones inmediatas .Las culturas con una puntuación alta, fomentan la visión a largo plazo para conseguir futuras recompensas, ahorrar, resistir, y adaptarse a las circunstancias cambiantes. Las culturas con una baja puntuación, fomentan lo relacionado con el pasado y el presente, orgullo nacional, respeto por la tradición.

3.5 Consideraciones Especiales

Las relaciones comerciales que se establecen diariamente las personas de los distintos países están influenciadas por sus raíces culturales pero también por sus usos y costumbres.

¿QUÉ HAY QUE TENER EN CUENTA A LA HORA DE NEGOCIAR CON LOS ESTADOUNIDENSES?

Reconociendo que hacer una generalización de la forma de negociar para todas las personas de un país o una región es bastante cuestionable, nuestro objetivo es en esta nota destacar las características más comunes que destacan empresarios, académicos y consultores a través de su experiencia personal y que han publicado en medios académicos y de negocios.

Lógica de pensamiento

Los estadounidenses buscan la independencia y autonomía personal y desarrollan una fuerte confianza en sí mismos. Valoran la equidad y la libertad (Elashmawi, 2000). Piensan lógica y linealmente, por lo que tienden a tratar los temas de a uno y secuencialmente. El pensar con un modelo de causalidades lineales los lleva a polarizan las discusiones en perspectivas dicotómicas que prefieren resolver con la confrontación.

Motivos para entrar en una negociación

El objetivo principal de la negociación es culminar en un contrato, lo que hace que generalmente negocien pensando en el corto plazo. Establecer una relación comercial y/o personal entre las partes no figura en la agenda de prioridades. Por lo que separan los negocios de las relaciones personales y el entretenimiento.

Como consecuencia suelen enfocarse en eficientizar los costos, considerando al tiempo uno de los recursos más valiosos, y orientarse rápidamente a la acción. Por eso el individuo se concentra rápidamente en alcanzar resultados específicos que establece de antemano como metas.

Proceso de negociación 

Como consecuencia de su pensamiento lineal, prefieren tratar los temas de a uno y secuencialmente (Paik y Tung, 1999; Elashmawi, 2000). Una vez que negocian la agenda son poco flexibles con el orden de los temas y los tiempos.

Acostumbran hacer una oferta inicial lo suficientemente alta como para tener margen para hacer concesiones en caso de ser necesario pero cuidando de no espantar a la contraparte. Tienden a exagerar cuando se refieren a cosas locales. Cuando negocie con un equipo estadounidense recomendamos concentrarse solo en los datos verificables.

Toma de decisiones

Aunque lleven un equipo generalmente decide el jefe unilateralmente y no el equipo a través del consenso. Generalmente el jefe del equipo tiene la autoridad suficiente como cerrar el trato. La expresión que suelen usar para mostrar que tienen esta autoridad es “La pelota se detiene aquí.” En los negocios más importantes la pelota estará en la Alta Dirección. De lo contrario serán los niveles gerenciales medios los que la tengan.

Cada punto es tratado por sus propios méritos, independientemente de los otros puntos. Es por eso que una vez que se ha cerrado el tema es muy difícil lograr que los estadounidenses consideren la posibilidad de renegociarlo.

Acuerdos

 Los acuerdos deben ser cumplidos al pie de la letra. Aún si una de las partes tiene un buen motivo para requerir el cambio.

Son individualistas. Su deseo de ser independientes y autónomos sumado a una gran confianza en ellos mismos son las bases de esta característica. Por lo tanto admiran a quien muestra estas características.

Su lógica de pensamiento lógica y lineal hace que traten los temas de a uno y secuencialmente, a través de una agenda prefijada al inicio de la negociación. Una tema cerrado no se reabre.

El tiempo es un recurso escaso y muy valioso que hay que administrar sabiamente. Como consecuencia enseguida pasan a la acción y a la búsqueda de resultados.

Se negocian contratos puntuales. El objetivo de una negociación es cerrar un contrato, no desarrollar una relación.

Forman pequeños equipos de negociación, 1 o 2 miembros. Son informales y no se fijan en el protocolo.

Consideran que los mejores resultados se logran compartiendo información. Lo importante es mostrar una predisposición a compartir información para mostrar buena voluntad y ganarse su confianza.

La oferta inicial suele ser alta para tener margen para hacer concesiones en caso de ser necesario.

Muchos estadounidenses necesitan saber que están siendo comprendidos y resultando convincentes. Utilizar el silencio como herramienta puede conseguir concesiones impensadas.

Las decisiones las toma el jefe del equipo, no por consenso. Generalmente la persona a cargo de la negociación tiene la autoridad para cerrar el trato.

La firma de un acuerdo no deja lugar a renegociaciones. Por eso sus contratos suelen ser largos y en ellos se detallan todos los aspectos dela relación. 

3.6 Estereotipos Nacionales

Hay una variedad de estereotipos comunes sobre los habitantes de varias naciones, sostenidas por los habitantes de otras naciones. Tales estereotipos son, por lo general, perjudiciales y normalmente ignorantes, y a menudo se superponen con estereotipos étnicos o raciales. Sin embargo, algunos estereotipos pueden ser positivos (por ejemplo, los australianos son buenos en deportes), aunque esto no los haga aceptables.

Los ejemplos de estereotipos comunes nacionales incluyen:

* Los africanos son incivilizados, llevan taparrabos, tienen lanzas, y sus mujeres tienen pechos fláccidos.
* Los americanos son gordos, ignorantes, toscos, no conocen nada sobre otros países y habla con acentos estúpidos.
* Los asiáticos son todos expertos en artes marciales y buenos en matemáticas. Todos los asiáticos no saben conducir.
* Los australianos llevan sombreros deteriorados y son buenos en deportes.
* La gente negra disfruta del pollo frito del KFC. Ellos a menudo poseen armas de fuego y son parte de bandas.
* Las mujeres brasileñas son sexys y los hombres atractivos. Los brasileños son grandes jugadores de fútbol.

* Los canadienses son demasiado corteses y dicen “¡Eh!” después de cada oración. Ellos visten ropa de invierno durante todo el año y están obsesionados con el hockey.
* El chino no respeta las leyes. La conversación es muy ruidosa con ellos. Tienen muy mal aliento.
* El inglés tolera a la gente excéntrica, beben té, y del fútbol son muy entusiastas. Feas dentaduras, de conversación elegante y piensan que ellos son mejor que usted.
* La gente francesa nunca se baña, odian el humo, siempre llevan una boina, comen anclas de las ranas, son groseros, débiles y cobardes.
* Los alemanes son Nazis, consumen cantidades enormes de la cerveza, de salchichas, de la col y se comportan como máquinas, eficientes pero impasibles. Ellos no tienen ningún sentido de humor.
* Los indios huelen como el curry, viven al lado del restaurante y tienen tiendas abiertas veinticuatro horas. Generalmente ellos son regateables (por ejemplo negociando en las tiendas, etc.), y les gusta pedir créditos. Son también buenos habladores.
* El irlandés es alcohólico, colérico y tienen muchos niños.
* Los hombres italianos son chovinistas, gángsteres, apasionados y\o demasiado emocionales, y viven de una manera indulgente. Ellos son el espejo de la moda y de lo elegante y conducen coches deportivos.
* El japonés es adicto al trabajo y es de estatura corta, así como del tamaño de pene; los turistas japoneses se pasan su viaje entero tomando fotografías. Ellos copian e intentan encajar en las culturas occidentales. Se tiñen el pelo de rojo.
* Los judíos son cuidadosos y obsesionados con el dinero, por lo general trabajan en el comercio o finanzas. Muchos de ellos están obsesionados con la religión. Animan a la mayoría de los niños judíos a hacerse banqueros, abogados o doctores y empujan a las mujeres judías a casarse con un hombre rico o el profesional.
* Los mexicanos son sucios, beben demasiado tequila, trabajan por poco dinero, son inmigrantes ilegales, son obesos o flacuchos, toman siestas, y son maníacos sexuales. También, la mayor parte de mujeres mexicanas son mujeres limpias.
* La gente del oriente medio comete o apoya actos terroristas. Maniacos sexuales.
* Los indios americanos son pobres, beben y son salvajes. Además, ellos son poco atractivos. Ellos controlan los casinos.
* Los polacos en Estados Unidos son vistos como muy tontos, y son famosos por construir un submarino con ventanas o viajar hacia sol de noche. En Europa, ellos son carteristas.
* Los puertorriqueños tienden a ser camorristas, la mayoría de ellos viven en viviendas protegidas, y hacen demasiado ruido. Tienen banderas de Puerto Rico en sus coches, a veces en la cubierta de la ventana entera trasera de sus coches y viven muchos en pequeños apartamentos o casas. Así mismo, las destruyen porque nunca limpian y cocinan alimentos que son terribles por como huelen.
* Los rusos beben vodka y son comunistas. Son buenos en el ajedrez y son lógicos.
* Los españoles son gente quien siempre hacen carreras delante de los toros.
* Asiáticos del sudeste, que incluyen tailandés, birmano, laosiano, camboyanos son generalmente corteses, humildes y hospitalarios.

 

3.7 Estereotipos internacionales

 

Esta mezcla bastante estable de familiaridad, hostilidad e ignorancia es propia de las dos partes de este encuentro cultural, complejo y desigual.

Los discursos de poder forman parte de nuestra vida diaria. Nos enfrentamos a ellos cada vez que se nos trata de persuadir a hacer, pensar o decir algo. Los encontramos en el periódico, en el trabajo, en la televisión, en los actos públicos y, aún, en muchas formas de entretenimiento. El poder nos rodea, se siente. Define no sólo los distintos tipos de relaciones humanas en las que nos involucramos sino la misma identidad de los individuos. Se encuentra en todo lo que decimos o escribimos y en todo tipo de  discurso con el que entramos en contacto.

Los estereotipos en general, surgen en el proceso de absorber y discriminar información del medio ambiente, mientras que el contenido específico de un estereotipo, nace de la relación entre grupos dominantes y minoritarios y es comúnmente una forma importante mediante la que el grupo dominante trata de justificar o racionalizar esa relación de poder. “El desvalido Roger” nos muestra cómo se establece la relación entre México y Estados Unidos a través de estereotipos y cómo los medios masivos de comunicación pueden ser un aliado sumamente efectivo en la reproducción de éstas y otras figuras prejuiciosas. Las formas más comunes y severas en las que encontramos los estereotipos, son las raciales. La identidad racial implica unidad. Cuando esta identidad se internaliza implica una identificación, un sentido de pertenencia